1. 해고는 사업주의 일방적인 의사표시로서 강제로 근로관계를 단절시키는 법률행위 

2. 권고사직은 일반사직과 사촌지간이지만 미묘한 차이가 있음

   (1) 일반사직

       노동법 상 사직은 근로자의 사직의 의사표시(청약)에 사업주의 수락(승낙)이라는 두 가지 의사표시가 합치될 때 이를 노동법상 사직이라고 함. 일반적으로 사직이라는 행태는 근로자가 먼저 의사표시를 하고 사업주가 고민 후에 수락하는 순서를 따름

   (2) 권고사직

       위 일반사직의 진행순가 바뀜. 사업주가 먼저 사직권고라는 청약을 하고 근로자가 수락하는 승낙의 과정을 거치게 됨. 권고사직에는 퇴직위로금이라는 금전보상이 수반됨.

3. 해고사유에 해당하지만 권고사직으로 처리하는 경우도 종종 존재

   납품업체(거래처)로부터 금품이나 향응을 제공받거나 불량품을 납품받아 생산에 차질을 빚은 경우 해당 근로자에 대하여 충분히 징계해고가 가능함에도 인사이력과 추후 취업의 영향으로 인해 사업주가 근로자를 배려하여 권고사직으로 처리하는 경우가 종종 있음. 현업에서 발생하는 약 8가지를 고용보험 시행규칙 별표1의2(사업에 막대한 지장을 초래하거나 재산 상 손해를 끼친 경우)에서 정하고 있음. 이 경우 대부분 징계해고의 사유로 삼기에 충분함

4. 중대한 귀책사유로 인해 권고 사직된 경우 실업급여 수급이 제한됨

   위의 중대한 귀책사유에 해당하는 경우 그 양태가 권고사직이라고 하더라도 실질사유를 감안하여 실업급여 수급을 제한함. 이는 사회적인 관점에서 실업급여를 지급하는 것이 부적절함에도 권고사직으로 처리하여 실업급여를 수급하게끔 하는 편법을 제한하기 위함. 이러한 중대한 귀책사유에 해당하지 않는 사유로 인해 실제로 인사위원회를 개최하였고 징계해고 대신 권고사직 처리한 경우에는 실업급여 수급이 가능함. 고용보험 인건비 지원 계속 여부에 제약이 없음.

5. 징계해고 대신 권고 사직된 경우 이를 노사 간 입증해야

   고용보험 인건비 지원사업에 영향을 미치지 않는다는 이유로 외견 상 무조건 권고사직으로 처리하면 낭패를 볼 수 있음. 실제로 징계사유와 인사위원회 또는 징계위원회 회의록, 그 사유, 징계대상으로 설정하는 취업규칙(또는 인사규정)을 통해 이를 입증해야 함